近日，有网友爆料长沙一公司面试题设置如厕习惯、吃饭时长、入睡时间等问题，引发关注。网传试题包含15道题，有哲学题、数学题、日常生活类题，其中就有“日常如大厕一般在家还是在外面，有无规律，用时多久”等问题。7月19日，这家商务信息咨询公司回应，该面试题是通用测试题，没有标准答案，一个人日常的生活行为与其工作的行为是息息相关的，能综合得出一个人的基本情况。（7月20日光明网）
用人单位招聘固然需要针对求职者的特点，行为习惯，综合考虑如何因材施用。但“综合考虑”不能模糊了招聘自主权的界限。这家公司信息咨询主要从事汽车后市场领域，即消费者买车后所需服务的信息咨询。人家如厕习惯、吃饭时长、入睡时间与商务信息咨询工作有什么关系？如果是安排客服工作，要求最快时间如厕、吃饭，夜班时间长而不打瞌睡，这或许对公司是有利的，但是却违反人伦。
近年来，类似的奇葩招聘已非个例。从问星座、血型、三围，到问是否有狐臭、养宠物及恋爱经历、“什么时候结婚”“是否准备生二胎”等等，可谓层出不穷。而且越是就业形势严峻，奇葩招聘越发猖狂。这些企业所要求提供的信息，多数都与科学的岗位要求没有直接关联，其中一些更是明显属于个人隐私，但HR们似乎不以为然。比如，如厕习惯、吃饭时长、入睡时间，已经涉及个人隐私，但工作人员回复称，面试者可以填也可以不填，如果将这些往个人隐私上扣的话，“那也只有矫情、生活中不怎么样的人才这样想，现实中没人会关心陌生人的这些信息。”这样回应，无疑成了对求职者的二次伤害。
虽然求职者和用人单位的地位是不对称的，但并不代表求职者就得“跪着”讨饭碗。企业在招聘时提出与意向工作相关度较低甚至无关的问题，既不合情理，也不合法理。已经涉嫌侵害求职者的隐私权、 平等就业权等合法权益。而奇葩招聘总是阴魂不散，主要在于就业歧视的认定标准在法律中比较笼统，更多靠打官司时法官的自由裁量权来认定。而求职者对就业歧视取证难，因救助途径等内容仍停留在原则性的规定层面，从而维权也难。同时，一些职能部门对就业歧视“不告不理”，让求职者进退两难。
或许完善相关立法以清晰就业歧视的认定标准，但可能会有更加隐形的歧视，比如近来讨论的“性格测试”；或许强化执法可以形成威慑，但取证难只能导致个案处理。监管部门更要创新监管方式，比如引入HR承诺制，实行信用治理。一旦查实HR存在就业歧视行为，企业信用会受到影响，会被列入经营异常名录，以此倒逼企业不敢“因小失大”。
